La comunicación interna es una herramienta esencial para lograr la cohesión, la transmisión de valores, el alineamiento de los trabajadores con el propósito de su organización y, en consecuencia, la motivación y el bienestar en el trabajo. Esta fue una de las principales conclusiones compartidas por todos los participantes en la jornada “La comunicación interna y gestión del cambio en las pymes. Fomentar el bienestar psicológico y emocional de los empleados” organizada por Dircom Aragón, en el marco del programa Comunicación, pymes y ODS.
La directora de Comunicación Interna de Alcampo, Patricia Saboya, y la gerente de Asapme, Ana López Trenco, dialogaron con la presidenta de Dircom Aragón, Mercedes Gracia, sobre salud y bienestar laboral y la felicidad en el trabajo en un encuentro que contó, también, con la participación especial del director general de la Corporación Aragonesa de Radio y Televisión (CARTV), Francisco Querol.
La presidenta de Dircom Aragón abrió el debate poniendo sobre la mesa que la comunicación interna puede ser una “herramienta fundamental” no solo para detectar el ambiente laboral de la organización sino también para implementar actividades y acciones que ayuden, colaboren y mejoren la salud psicológica de los trabajadores. Más en concreto, añadió, “con todo lo que tiene que ver con la salud mental de las personas, que es clave para el buen desarrollo de las asociaciones y de la sociedad en general”. El director general de CARTV, añadió, que la comunicación interna es una ayuda indispensable para “lograr el equilibrio personal y profesional, tener mayor motivación interna, lograr la identificación con la organización e intentar ser razonablemente felices y estar razonablemente satisfechos con nuestro trabajo, además de cumplir con las expectativas que se esperan de nosotros”.
Para, Patricia Saboya, la comunicación interna es un “pilar fundamental de cohesión, de guía, que juega un papel esencial en las organizaciones que es el de alinear a las personas con un propósito”. Y para desempeñar eficazmente este papel, añadió, «debe ser ágil, transparente, que haya escucha, que esté adaptada a la diversidad generacional de las empresas, que sea lo más personalizada posible y que evite la infoxicación», entre otros aspectos.
Tener un buen flujo de comunicación interna permite tomar el pulso interno a la organización y comprobar que lo que se quiere transmitir desde la dirección sea lo percibido por el trabajador, de manera que nutra y que se construya. Los ponentes coincidieron en señalar tres elementos esenciales en el proceso de comunicación para lograr la motivación y el bienestar de los empleados. Así, la escucha activa, para vincular a todos los miembros de la organización con el propósito, la implementación de acciones dirigidas a mejorar la salud psicosocial del empleado y la comunicación para explicar a los trabajadores que la organización está trabajando por su salud.
Por su parte, Querol añadió que este proceso de comunicación interna es esencial por multitud de factores. En primer lugar, porque ayuda a fidelizar y construir organizaciones atractivas para el talento. También, porque es imprescindible trabajar para que los empleados se identifiquen con el propósito y los objetivos de la empresa donde desarrollan su labor. Esta identidad compartida, apuntó el director general de CARTV, no se impone, sino que se construye de abajo a arriba y con la implicación de todos.
En esta línea, y para que esto sea posible, es necesario practicar la escucha activa con el fin de que los trabajadores “entiendan, comprendan y sientan que su participación es imprescindible para la organización, que se les tiene en cuenta y que el resultado de la organización es el fruto de su trabajo”. Para Querol, “si no lo sienten así no se sentirán identificados con la organización”. Por lo tanto, según Ana López Trenco, el primer paso que se debe dar es la escucha y un paso más “algo más transcendente”, añadió refiriéndose a “la escucha a nosotros mismos, a esa introspección de qué es lo que queremos lo que esperamos para que veamos si es acorde con nuestros intereses con los de la compañía y eso a través de la comunicación interna se puede descubrir y se puede transformar”.
Somos seres humanos los que configuramos las organizaciones. No hay una línea que transcienda entre lo personal de lo relacional en la empresa, hay un continuo. Y cómo somos y cómo nos comportamos, apuntó López Trenco, influye en la manera en que vivenciamos las situaciones que son externas. En esta línea, la presidenta de Dircom Aragón puso de manifiesto que en una sociedad cada vez más individualizada hay que “reivindicar la esencia del ser humano, la colectividad”, ya que la felicidad y el bienestar laboral se encuentran en relación con nuestra capacidad de establecer redes sociales, de tener personas de confianza, de evitar la soledad no deseada, la incomunicación en la empresa, la falta de apoyo o compañerismo, apuntó López Trenco. Precisamente, añadió Gracia, el propósito de la organización es el que une a las personas en un proyecto común y eso beneficia no solo en el momento que estamos en el puesto del trabajo sino en la vida.
Para el director general de la corporación aragonesa de radio y televisión, la comunicación ligada a los recursos humanos es “una de las tareas más complejas que existen, porque es muy complicado gestionar personas, ya que cada persona es un mundo y sus expectativas son diferentes”. En general, señaló, las organizaciones generan comunicaciones todos los días hacía afuera y se vuelcan en fidelizar al cliente externo. Sin embargo, apuntó, es imprescindible no perder de vista al cliente interno, que es esencial en la construcción de la organización. Por lo tanto, en este marco, la salud laboral y el bienestar de los trabajadores es, subrayó, un tema “complejo y poliédrico”.
Motivación y felicidad
La motivación y la felicidad en el trabajo han sido dos aspectos de las organizaciones que potenciaron el debate en este encuentro de Dircom Aragón. Los participantes coincidieron en señalar que ambos sentimientos están “sobrevalorados”, siempre que se entiendan como algo “inherente a la empresa”. Francisco Querol ahondó en esta idea apuntado que lo “correcto es la automotivación y que es preferible organizaciones menos motivadas, pero con mayor tolerancia a la frustración”. En caso contrario, dijo, “acabaremos construyendo organizaciones adolescentes que echan siempre la culpa a los demás de lo que sucede”. Debemos, apuntó, “aprender a gestionar nuestras propias emociones y fracasos” porque, “pensar en la tolerancia a la frustración en las organizaciones es tan importante como intentar tener organizaciones motivadas y felices con lo que hacen”.
Para Patricia Saboya “no se trata de motivar sino de contar a las personas lo que hacemos y que eso que les contamos les ilusione y fomente ese compromiso con la organización”. La responsable de Comunicación Interna de Alcampo señaló que una parte muy importante del bienestar es que el trabajador sienta que comparte unos objetivos, unos valores, un propósito. “Esa es la esencia”, apuntó. Si entienden el propósito, subrayó, “lo harán más suyo”.
Durante su intervención, Ana López Trenco recordó la “clara y amplia” definición de salud mental de la OMS. Así, dijo, se trata del estado de bienestar emocional, que no se refiere solo a la ausencia de enfermedades sino a la capacidad emocional de los seres humanos para hacer frente a las adversidades de la vida y a las situaciones de estrés. Para la gerente de Asapme, no hay que olvidar que el estrés es necesario en la vida, “hasta que no se puede controlar”. Es entonces, añadió, cuando aparece la enfermedad que, entre otras cuestiones, nos impide ser creativos y productivos, otros de los requisitos para gozar de una buena salud mental, según la OMS.
En cuanto a la felicidad laboral, todos los participantes coinciden en señalar que muchas empresas ya vienen poniendo en marcha desde hace tiempo iniciativas interesantes en comunicación interna como planes de escucha activa, estudios de clima laboral, programas para fomentar el compromiso y otras muchas acciones, pero que, en la mayoría de ellas, están sin estructurar. López Trenco subrayó que la prevención de riesgos psicosociales incluye la prevención del estado emocional de los empleados y apunta que es “muy importante” hacer una planificación estratégica que “ponga de relevancia” las actividades que se estaban realizando y se focalicen y estructuren para poder conocer los resultados de su implementación. En Asapme, apunta su gerente, “sabemos que hay un retorno importantísimo de esa inversión porque mejora la percepción subjetiva de las personas empleadas, impulsa su capacidad de adaptación a los cambios que, en este momento, es esencial en las organizaciones y permite, además, potenciar la generación de nuevas ideas que es imprescindible para el desarrollo y crecimiento de una organización en los tiempos tan convulsos como los que estamos viviendo”.
“Se puede buscar la felicidad laboral a través del compromiso” ya que, según analiza Patricia Saboya, la empresa no puede dar la felicidad, porque es un sentimiento que está dentro de la persona. A pesar de ello, apunta, las organizaciones sí que pueden poner en marcha planes de bienestar, desde todos los enfoques: financiero, emocional, social y físico, que pueden “ayudar a las personas a trabajar su felicidad poniendo a su alrededor aquellas cosas que les generan la emoción o el sentimiento de ser felices”.
La adversidad, añadió la gerente de Asapme, es innata a la vida y en estos momentos, continuó, se ha construido una “industria de la felicidad” que está “pervirtiendo el objetivo de las empresas y está generando un estado muy alienante de las personas” ya que –esta industria- olvida que la vida no es lineal sino que es un altibajo de emociones en las que, por ejemplo, “la tristeza es una emoción necesaria para hacer frente a situaciones de cambio o adversidades”. Para López Trenco, no hay nada más contagioso que las emociones. El tono de la comunicación y la cultura corporativa en positivo es una herramienta para trabajar en el bienestar emocional, concluyó.
