La comunicación juega un papel fundamental en el fomento de la igualdad dentro de la cultura organizacional, sirviendo como puente para transmitir valores, políticas y prácticas que promuevan las mismas oportunidades a hombres y mujeres. A través de una estrategia de comunicación efectiva, las organizaciones pueden educar, sensibilizar y motivar a todos los miembros de la empresa hacia la adopción de comportamientos y actitudes que refuercen la igualdad de género.
De igualdad hemos hablado con Laura R. de Galarreta, directora general de Comunicación y Relaciones institucionales de IKEA, que ha sido, además, directora de la Mujer en la Comunidad de Madrid entre 2012 y 2016. Ella nos ha explicado cómo la comunicación ha sido un pilar fundamental en la implementación del III Plan de Igualdad de Ikea
A finales de 2023, IKEA presentó su Tercer Plan de Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. ¿Cuáles son las características generales de este Plan? ¿Qué supone llevarlo a cabo?
Se trata de un plan a cuatro años, que revisa y mejora el firmado en 2018. Incluye más de 100 medidas pensadas para asegurar una igualdad y conciliación reales y efectivas entre todas las personas que formamos parte de IKEA.
Para nosotros la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la organización es un principio básico y transversal y como tal, nos comprometemos a asegurar todos los recursos y procesos que sean necesarios para que así sea.
Este III Plan incluye nuevas medidas como la ampliación de la excedencia remunerada por maternidad/paternidad dos meses más, hasta los 4 meses; que se suma a la baja ya contemplada a nivel legal de 16 semanas por nacimiento y cuidado del menor. Asimismo, las familias monoparentales tendrán 2 semanas adicionales de licencia retribuida posterior al permiso de nacimiento de hijo/a. También prevé una ampliación y mejora de las medidas de apoyo y acompañamiento que ya tenemos contempladas en nuestro Protocolo para Mujeres Víctimas de Violencia de Género Seguir avanzando hacia una brecha salarial 0: si detectásemos en el registro retributivo anual brechas salariales no justificadas por encima del 15% en alguno de los niveles establecidos en la última valoración de puestos analizada, la empresa establecerá un plan para corregirlo (la ley obliga por encima del 25%). El permiso no retribuido de hasta un mes por el fallecimiento de familiares de primer grado de consanguinidad o afinidad. Y licencia retribuida a la pareja para acompañar a una clase de preparación al parto o a los exámenes prenatales.
¿Qué papel juega la comunicación en la ejecución de este Plan? ¿Qué objetivos os habéis marcado desde del departamento?
En IKEA tenemos el claro ejemplo de que la comunicación suma cuando lo que tienes detrás está bien armado. Cuando hay contenido.
Y es que la base principal del éxito de IKEA radica en cómo es la compañía y en cómo ha trabajado durante muchos años. Cuidar de las personas y del planeta es parte de nuestro propósito de compañía y decía Ingvar Kamprad, nuestro fundador, que ningún método es más efectivo que un buen ejemplo.
Nosotros nos esforzamos siempre por intentar ser el mejor y no solo lo decimos nosotros, sino que es algo que corroboran nuestros empleados. Según el último Informe de Sostenibilidad que acabamos de presentar, casi el 90% de nuestros colaboradores piensa que IKEA es un excelente lugar para trabajar. Y sabemos que las políticas de igualdad, diversidad e inclusión se encuentran entre los motivos principales por los que desean permanecer en la compañía.
Además de promover una política de igualdad entre los empleados, IKEA ha logrado casi alcanzar la paridad de género en sus altos cargos directivos – con un 45% de directoras generales y un 56% de mujeres en los equipos de alta dirección -. ¿Qué impacto cree que tiene esta paridad en la cultura y el rendimiento de la organización?
Las políticas DEI (diversidad, equidad, inclusión) son clave. Hoy en día, una marca no sobreviviría sin implicarse, y nosotros pensamos que la implicación social y medioambiental es positiva para el negocio.
Pero no solo lo decimos nosotros, los datos están ahí. El último informe de la consultora Mckinsey sobre DEI sitúa al alza estas políticas en las organizaciones, así, hay una representación cada vez mayor de mujeres en los equipos ejecutivos. Las empresas con una representación de mujeres superior al 30 por ciento tienen muchas más probabilidades de superar financieramente a las que tienen un 30 por ciento o menos.
¿Cómo ve el presente y el futuro de las políticas de igualdad dentro de las organizaciones? ¿Qué cambios anticipa o considera necesarios para seguir avanzando hacia una mayor equidad en el ámbito laboral?
La inclusión es fundamental para crear un ambiente laboral saludable, donde todos los empleados se sientan valorados y respetados. En los últimos años, hemos visto un impulso significativo hacia la creación de ambientes laborales más inclusivos, impulsado no solo por el compromiso ético sino también por la evidencia de que equipos diversos mejoran la innovación, la creatividad y el rendimiento financiero.
Las empresas están cada vez más preocupadas por este tipo de políticas, además, la creciente demanda por parte de los empleados, consumidores y stakeholders por marcas comprometidas impulsará sin duda aún más la adopción de políticas de igualdad y sostenibilidad.
Algunos datos sobre engagement consumidores: El 53% de los consumidores cree que las marcas tienen la responsabilidad de involucrarse en al menos un tema social que no impacte directamente en su negocio (Edelman Trust Barometer) o que el 64% de los consumidores prefiere comprar en empresas purpose-driven (Havas Meaningful Brand report).
El presente y futuro de las políticas de igualdad dentro de las organizaciones son un camino hacia la mejora continua, donde la adaptabilidad, la innovación y el compromiso con la inclusión serán fundamentales para construir entornos laborales más justos y productivos.
